واژه Wage به‌معنای مزد برگرفته از کلمه لاتین Salarium به‌معنای مواجب نظامیان در "رم" بود که از برکت آن می­توانستند Salt (نمک) بخرند.[1]

مزد بهای نیروی کار و پاداش یک کار وابسته اجرایی یا مدیریت که براساس قراردادی میان یک عامل اقتصادی، با یک واحد تولیدی که خود برای بازار کار می‌کند، انجام شده و در آن عامل اقتصادی مسئول هیچ­گونه خطر ناشی از فعالیت‌های تولیدی مزبور نیست.[2]

در زمان‌های گذشته مزد افراد به‌صورت جنسی واگذار می­شد و پول رواج نداشت. کارگران با کالاها و اجناس دریافتی، زمینه ادامه حیات خود را فراهم می‌کردند. به‌تدریج و با رشد جوامع، پرداخت مزد نقدی، جایگزین جنس شد. زمانی‌که از مزد نقدی صحبت می­شود، منظور خود پول نیست؛ بلکه مقدار جنسی است که با آن می­توان خریداری کرد. به این ترتیب، دستمزد، پاداش كار افراد است كه پرداخت آن به‌شكل كالا یا خدمات خواهد بود. البته رایج‌ترین آن، پرداخت نقدی پول است. امروزه درآمد كل همه كشورها، حاصل عملكرد نیروی كار در جوامع است. رفاه نیروی كار نیز وابسته به میزان مزد دریافتی است. مسئله مزد و تعیین میزان آن، توجه اكثر اقتصاددان‌ها را به خود جلب كرده است. جیمز استوارت (James Steuart: 1712-1780) از هواداران مكتب سوداگری معتقد بود كه رشد تجارت خارجی باعث افزایش دستمزدها می­شود و سود در داخل كشور سریع­تر از خارج، بالا می­رود و كاربرد ماشین‌آلات جدید موجب می­شود كه نیروی كار به‌خوبی مورد استفاده قرار نگیرد. به‌نظر آدام اسمیت (Adam Smith: 1723-1790)، هیچ اجتماعی قادر به ترقی و سعادت نخواهد بود، در صورتی‌كه قسمت اعظم افراد آن جامعه، فقیر و تهیدست باشند. به‌نظر استوارت میل (John Stuart Mill: 1806-1873) كشش عرضه نیروی كار در مقابل افزایش دستمزدها بسیار زیاد است. سطح دستمزدها در سطوحی به‌مراتب بالاتر از سطح حداقل معاش، تعیین می‌شود. دستمزدها، توسط سرمایه پرداخت می‌شوند؛ بنابراین میزان پرداخت‌ها به موجودی سرمایه­ای كه برای پرداخت دستمزدها در نظر گرفته شده­، محدود می‌شود. به‌نظر جورج استیگلر (George Joseph Stigler: 1911-1991) برنده جایزه نوبل اقتصاد در سال 1982، حتی در زمانی‌كه مشاغل به‌خوبی تعریف شده­اند، یك نرخ دستمزد در بازار كار وجود ندارد؛ بلكه تفاوت بسیاری در نرخ‌های دستمزد وجود دارد؛ به‌طوری‌كه جوینده شغل در عمل با مشكل اطلاعات مواجه است.[3]

در تعیین میزان مزدها، علاوه‌بر بازدهی، کمیت و کیفیت عرضه کار، ظرفیت اشتغال جامعه و شرایط تعادل و عدم تعادل بازار کار دخالت دارند.[4] نحوه محاسبه مزد به دو صورت است:

1.   زمان کار؛ از ساده­ترین روش‌های موجود، تعیین مزد بر اساس زمان انجام کار است. در این حالت، مزد افراد بر اساس زمان مشخصی تعیین و به افراد داده می­شود. با توجه به این ملاک، افراد هر قدر هم تلاش کنند، در میزان مزد آنها تغییری صورت نمی­گیرد.

2.   مقدار کار؛ بر اساس این ملاک، به افراد برای تولید هر واحد کالا بدون توجه به زمان، کارمزد پرداخت می­شود. در این شیوه، کارگر مدام در فعالیت است؛ زیرا در قبال کم‌کاری مزد کمی دریافت می‌کند. زمانی‌که کارفرما علاقه کمی به سرعت کار داشته باشد و بیشتر انجام کار دقیق را مورد توجه قرار دهد، مزد براساس زمان کار را ترجیح می­دهد. البته مزد با توجه به کار انجام شده، نسبت به مزد براساس زمان کار، برتری دارد؛ زیرا عادلانه­تر بوده و با توجه به میزان کار، مزد به افراد داده می‌شود. به این ترتیب، کارگران برای دریافت مزد بیشتر، فعالیت‌های خود را افزایش می­دهند.

نظریه­های متنوعی در زمینه مزد وجود دارد که عبارتند از: [6]

1.   نظریه حداقل مزد؛ این نظریه به قانون مفرغ دستمزدها نیز معروف است. بر اساس این قانون که توسط فردیناند لاسال مطرح شده، افزایش میزان مزدها بیش از حداقل معیشت، موجب می­شود جمعیت نیز افزایش پیدا کند و افزایش دوباره جمعیت و عرضه مجدد نیروی کار، دوباره باعث تنزل سطح مزدها تا حداقل معیشت خواهد شد.

2.   نظریه وجه مزد؛ بر اساس این نظریه که در قرن نوزدهم مطرح شد؛ دستمزد به‌وسیله میزان سرمایه محدود می­شود؛ از این‌رو، وجوه معینی وجود دارد که از محل آن، دستمزدها پرداخته می­شود و اگر برخی زیادتر بگیرند، دیگران کمتر دریافت می­کنند؛ بنابراین میزان دستمزد، بستگی به نسبتی دارد که جمعیت فعال، بر سرمایه تحمیل می­کند. اندیشه وجه مزد ثابت، گمراه‌کننده است؛ اما نسبت میان کار و سرمایه، مستقیما بر بهره­وری کار و در نهایت امر، بر سطح واقعی دستمزدها تاثیر می­گذارد.[7]

3.   نظریه قابلیت تولید نهایی مزد؛ زمانی‌که رقابت کامل در بازار وجود داشته باشد، گرایش مزدها در جهت برابری با بازده نهایی کار است؛ چراکه تنزل میزان مزدها در رابطه با ارزش محصول نهایی، موجب می­شود تا کارفرمایان اقتصادی، کارگران بیشتری استخدام کنند؛ اما از طرفی فزونی مزدها نسبت به ارزش محصول نهایی، کارفرما را مجبور می­کند تا برای افزایش تولیدات نهایی کار، کارگران کمتری را استخدام کند؛ در نتیجه، افزایش تعداد کارگران، نسبت به عوامل تولید، موجب کاهش بازده نهایی کار خواهد شد. به این ترتیب، براساس این نظریه، در شرایط رقابت کامل، امکان استفاده از نیروی کار در زمان وجود دارد؛ به‌شرط این‌که مزد پرداختی به کارگر با ارزش آخرین واحد محصول ناشی از کار او برابر باشد.

4.    نظریه عرضه کار یا مزد طبیعی؛ دو مسئله موجود در مزد طبیعی هزینه کارگر برای عرضه کار خود و مزد جاری است؛ که در اصل نمی‌تواند از این هزینه بالاتر برود. به‌عقیده صاحب‌نظران این گروه، مزد جاری نمی­تواند بیشتر از مزد طبیعی باشد؛ زیرا رقابت آزاد بین کارگران، مبنای آن‌را تشکیل می­دهد. به‌عقیده تورگو (Robert Jacques Turgot: 1727-1781) دلیل وجود رقابت این است که تعداد کارگران، همیشه زیادتر از تعداد کارفرمایان است و به‌عقیده ریکاردو (David Ricardo: 1772-1823)، اگر مزد جاری از مزد طبیعی بالاتر رود، نتیجه آن، افزایش توالد و تناسل است که تعداد کارگران را برای رقابت شدیدتر افزایش می­دهد و مزد را پایین می­آورد.

5.   تقاضای کار و نظریه سرمایه ذخیره برای مزد؛ طرفداران این نظریه، معتقد به پرداخت حداکثر مزد به کارگران بودند. این حداکثر، عبارتست از مبالغی که کارفرمایان برای مزد کارگران در اختیار دارند. بنابراین مزد متوسط یك كارگر عبارتست از تقسیم سرمایه به تعداد مزدبگیران. این نظریه که مورد توجه آدام اسمیت و پیروانش بود، به‌وسیله جان استوارت میل شکل قاطعی به خود گرفت. استوارت میل نظریه سرمایه­ای دستمزد را مطرح کرد؛ بر اساس این نظریه، دستمزدها را از دو راه می­توان بالا برد:[8]

1)       افزایش در مجموعه سرمایه­های به‌کار گرفته شده در استخدام کارکنان؛

2)       کاهش تعداد متقاضیان شغل در امر استخدام.

بنابراین می­توان گفت که دستمزد در ارتباط با جمعیت کارگری و سرمایه، یا دیگر وجوه اختصاص داده شده به خرید نیروی کار، تعیین می­شود.

6.   قدرت تولید کارگر؛ لروی بولیو (Pierre Paul Beaulieu: 1843-1916) اقتصاددان فرانسوی قرن نوزدهم معتقد بود که مزد، همیشه به‌وسیله قدرت تولید کارگر، تعیین و تثبیت می­شود. این نظریه، در گرو این بود که کارگر بتواند با تلاش زیادتر، بر تولید بیفزاید و در نتیجه، مزد را افزایش دهد.

7.   نظریه قدرت تولید نهایی؛ براساس این نظریه، هریک از عوامل سه‌گانه تولید، سهم حقیقی خود را در هر یک از کالاها به‌دست خواهند آورد؛ بنابراین عمل آزاد سازوکار اقتصادی، عدالت را در مورد هریک از این عوامل، برقرار خواهد کرد؛ در نتیجه به‌دلیل اضافه شدن قدرت تولیدی، افزایش مزدها حاصل می­شود.

8.   نظریه دینامیک؛ آلفرد مارشال (Alfred Marshall: 1842-1924) اقتصاددان نئوکلاسیک، نظریه مکتب تولید نهایی را با اضافه کردن دو کیفیت قبول کرد: کیفیت روانی؛ یعنی لحاظ کردن زحمت کارگر و کیفیت تحرک؛ یعنی ملحوظ داشتن زمان. در مورد اول معتقد است که علاوه‌بر توجه به تقاضای کار، باید عرضه کار را نیز از طرف کارگران در نظر گرفت؛ زیرا عرضه کار از طرف کارگر مربوط به مقایسه نفعی است که به او پیشنهاد می­کنند و زحمتی که انجام کار برای او فراهم می­کند. در مورد عامل زمان نیز وی به انتقال کارگران در کوتاه‌مدت و بلندمدت توجه دارد. در کوتاه‌مدت که در اصل، انتقال کارگر غیر ممکن است؛ کارفرما حاضر خواهد بود، به‌طور موقت، مزد کارگران محدود را بالا ببرد. اما بدیهی است که در بلندمدت این مزد تقلیل خواهد یافت؛ زیرا کارگران سایر نقاط، به‌علت بالا بودن مزد به این محل کشیده خواهند شد.

9.   نظریه کلاسیک‌های جدید؛ در اینجا کینز (John Maynadr Keynes: 1883-1946) با کمال وضوح نشان داد که در اصل، نظریه­های کلاسیک‌ها مبتنی بر یک فرض غیر قابل تحقق در عمل، یعنی اشتغال کامل بوده است. این گروه معتقد بودند که اگر در اثر جریان‌های مختلف، بیکاری در کشوری پیدا شد؛ این بیکاری به‌طور کامل موقتی خواهد بود؛ زیرا افزایش تعداد کارگران آماده به‌کار، منجر به پایین آمدن مزد خواهد شد و خود بر میزان رشد و توسعه خواهد افزود و به‌طور طبیعی، تقاضای زیادتری از طرف کارفرما برای استخدام کارگران به‌عمل خواهد آمد؛ در نتیجه بیکاری دائمی نمی­تواند وجود داشته باشد.

کلیف لسلی (Tomas Edward Cliff Leslie: 1827-1882) یکی از بنیانگذاران مکتب تاریخی انگلستان، در آثار خود مکرر به مسئله تفاوت نرخ دستمزدها در انجام یک نوع کار در بازارهای داخلی و عدم رشد جمعیت با سرعت بیشتر از عرضه مواد غذایی در قبل و بعد از آزادی تجارت در 1846 اشاره می­کند.[9]

آرتور لوئیس (William Arthur Lewis: 1915-1991) برنده جایزه نوبل اقتصادی در سال 1979، در مقاله­ای با نام "توسعه اقتصادی با عرضه کار محدود" مطرح کرده است که نیروی کار در اقتصادهای دوگانه با دستمزد ثابتی برابر با حداقل آنچه در کشاورزی سنتی دریافت می­دارد، حاضر به قبول شغل در بخش صنعت است و چون در بخش کشاورزی بیکاری پنهان وجود دارد، عرضه کار فراوان لااقل در مراحل اولیه برای صنعتی شدن فراهم است. در مراحل بعدی، مازاد نیروی کار به‌تدریج تحلیل می­رود و در این صورت، تنها افزایش دستمزد است که باعث می­شود نیروی کار از بخش کشاورزی به صنعت روی آورد.

اگر همه مشاغل و افراد دقیقا شبیه هم بودند و اگر همه بازارها كاملا رقابتی عمل می­كردند؛ پس برای همه مشاغل و همه كارگران دستمزد واحدی تعیین می­شد. با این حال، مشاغلی كه توانایی‌های برابری را طلب می­كند، ممكن است از نظر جاذبه تفاوت داشته باشد و برای جذب و حفظ كارگران در مشاغل غیر مطلوب‌تر ممكن است دستمزدهای بالاتری پرداخت شود. به این ترتیب، ممكن است دستمزد رفتگران از باربران بیشتر باشد. این تفكیك دستمزد، به تفاوت‌های برابركننده معروف است. تفاوت‌های دستمزد ناشی از جذابیت‌های متفاوت مشاغل گوناگون است؛ اگر سطح توانایی و دستمزد یكسان باشد، هرجه جذابیت كار باشد، نرخ دستمزد بیشتر است. حتی اگر همه مشاغل به یك اندازه جاذبه داشته باشند، تفاوت در دستمزد باقی می­ماند؛ زیرا صاحبان مشاغلی مانند پزشکان، حسابدارها، منشی­ها و غیره از نظر توانایی‌ها، مهارت‌ها، آموزش‌ها و سواد با یكدیگر تفاوت دارند. به این ترتیب كارگران به گروه‌های غیر رقابتی بسیاری تقسیم می­شوند و هریك آموزش متفاوت را می­طلبند و دستمزدهای متفاوتی را دریافت می­كنند. سرانجام، بعضی از تفاوت‌ها در دستمزدها، نتیجه بازارهای ناقص است. نقائص بازار شامل فقدان اطلاعات، عدم تمایل به تحریك، قدرت اتحادیه، قوانین حداقل دستمزد و قدرت انحصاری در خرید است. تفاوت‌های زیاد در دستمزدها كه حقیقتا در جهان واقعی در بین گروه‌های متفاوت اشخاص و مشاغل مشاهده می­شود به‌طور اعم نتیجه تركیبی از این عوامل هستند.[10]

اگر نیروی كار با افزایش دستمزد اسمی (بدون توجه به تغییر قیمت‌ها) احساس كند درآمد او بیشتر شده، گفته می­شود دچار توهم پولی است؛ یعنی ممكن است 20 درصد به حقوق افزوده شود، ولی بیش از همان مقدار به سطح عمومی قیمت‌ها افزوده شود؛ لذا در حقیقت وضع درآمدی و قدرت خرید نیروی كار نه تنها بهتر نشده، بلكه بدتر شده است؛ اما اگر نیروی كار متوجه این امر باشد و بالا رفتن حقوق و دستمزد را با بالا رفتن قیمت‌ها مورد توجه قرار دهد و آنگاه در مورد بهتر شدن وضع خود قضاوت كند، گفته می­شود كه دچار توهم پولی نیست.

كینزین‌ها می­گویند كه نیروی كار به‌علت داشتن اطلاعات كم دچار توهم پولی هستند و با بالا رفتن قیمت‌ها و دستمزدها میزان كار بیشتری ارائه می­دهند؛ در نتیجه منحنی عرضه كل حالت صعودی دارد.

اما اقتصاددانان كلاسیك عقیده دارند كه برای نیروی كار، توهم پولی وجود ندارد. از این‌رو، در صورت افزایش قیمت‌ها، تنها افزایش دستمزد كافی نیست تا نیروی كار را قانع كند؛ بلكه باید دستمزد به نسبت قیمت‌ها افزایش یابد تا درآمد حقیقی ثابت بماند. در این صورت، افزایش قیمت‌ها، تولیدكنند­ه‌ها را ترغیب به افزایش تولید نخواهد كرد؛ چون دستمزد حقیقی نیروی كار كاسته نشده است و لذا منحنی عرضه كل ثابت و عمودی باقی می­ماند.

اطلاعات در بازار كار به كندی منتقل می­شود؛ در نتیجه تعدیل نیز كند صورت می­گیرد. برای مثال فرض كنید كه سطح قیمت در تمامی بخش‌های اقتصادی به‌طور مساوی كاهش یابد؛ اگر همه قیمت‌ها كه در یك زمان و به‌طور مساوی كاهش یافته­اند با كاهش مساوی دستمزد در خصوص همه افراد همراه شوند، در این صورت، اشتغال و تولید حقیقی تغییر نخواهد كرد. اما اگر قیمت‌ها در بازارهای مختلف و در زمان‌های متفاوت كاهش یابند، در این صورت، ترس هزینه رفت و برگشت (رها كردن كارگر و رفتن به سراغ كارگرهای دیگر و استخدام مجدد نیروی كار)، بنگاه‌ها را در فشار و اضطراب قرار می‌دهد. فرض كنید قیمت محصول بنگاه A ابتدا كاهش یابد اگر بنگاه A سریعا دستمزد اسمی خود را كاهش دهد، در این صورت، همه كارگران او به بخش‌های دیگر كه دستمزدهای بالاتری را به آنها پرداخت می­كنند؛ مهاجرت خواهند كرد. این بنگاه برای آنكه به تعادل جدید و بلندمدت بعدی دست یابد؛ دوباره به همان تعداد اولیه، نیروی كار استخدام خواهد كرد. ولی در این میان هر دو طرف (بنگاه و كارگران) متحمل یك هزینه اساسی خواهند شد. لذا بنگاه A هنگام كاهش قیمت محصولاتش، دستمزدهای اسمی پرداختی خود را بدون تغییر گذاشته و یا اینكه آن‌را كمی تعدیل می­كند. این امر در بنگاه‌های دیگر هم در صورت داشتن وضعیت مشابه، تكرار خواهد شد.

در بازار كار عرضه و تقاضا مقابل هم قرار گرفته و می­توانند نسبت به زمان و شكل و شرایط بازار، تعادل‌های مختلفی به‌وجود آورند. سه نوع تعادل به ترتیب "تعادل بیكاری"، "تعادل اشتغال كامل"و "تعادل مافوق اشتغال كامل" ممكن است به‌وجود آید.

اگر ظرفیت اشتغال طوری باشد كه كمتر از 97 درصد نیروی كار عرضه‌شده جذب شود و بیش از 3 درصد متقاضیان نتوانند استخدام شوند، وضع حاصل بیكاری یا "تعادل اشتغال ناقص" را می­رساند.

اگر 97 درصد متقاضیان شغل، كار مورد نظر را پیدا كنند و اشتغال یابند و فقط 3 درصد عرضه كار بدون تقاضا مانده باشد؛ در این حالت تعادل حاصل به "تعادل اشتغال كامل" موسوم خواهد بود.

اگر مقدار كار عرضه شده به نسبت بیش از 97 درصد اشتغال یافته و به خصوص وقتی كه متجاوز از 100 درصد باشد؛ تعادل حاصل "تعادل مافوق اشتغال كامل" نامیده می­شود.

در شرایط بیكاری كه عرضه بر تقاضا فزونی دارد؛ میزان مزدها پائین؛ در حالت اشتغال كامل میزان مزدها بالا و در شرایط تعادل مافوق اشتغال كامل، میزان مزدها بالاتر و مدام در حال افزایش خواهد بود.

---

واژه Wage به‌معنای مزد برگرفته از کلمه لاتین Salarium به‌معنای مواجب نظامیان در "رم" بود که از برکت آن می­توانستند Salt (نمک) بخرند.[1]

مزد بهای نیروی کار و پاداش یک کار وابسته اجرایی یا مدیریت که براساس قراردادی میان یک عامل اقتصادی، با یک واحد تولیدی که خود برای بازار کار می‌کند، انجام شده و در آن عامل اقتصادی مسئول هیچ­گونه خطر ناشی از فعالیت‌های تولیدی مزبور نیست.[2]

در زمان‌های گذشته مزد افراد به‌صورت جنسی واگذار می­شد و پول رواج نداشت. کارگران با کالاها و اجناس دریافتی، زمینه ادامه حیات خود را فراهم می‌کردند. به‌تدریج و با رشد جوامع، پرداخت مزد نقدی، جایگزین جنس شد. زمانی‌که از مزد نقدی صحبت می­شود، منظور خود پول نیست؛ بلکه مقدار جنسی است که با آن می­توان خریداری کرد. به این ترتیب، دستمزد، پاداش كار افراد است كه پرداخت آن به‌شكل كالا یا خدمات خواهد بود. البته رایج‌ترین آن، پرداخت نقدی پول است. امروزه درآمد كل همه كشورها، حاصل عملكرد نیروی كار در جوامع است. رفاه نیروی كار نیز وابسته به میزان مزد دریافتی است. مسئله مزد و تعیین میزان آن، توجه اكثر اقتصاددان‌ها را به خود جلب كرده است. جیمز استوارت (James Steuart: 1712-1780) از هواداران مكتب سوداگری معتقد بود كه رشد تجارت خارجی باعث افزایش دستمزدها می­شود و سود در داخل كشور سریع­تر از خارج، بالا می­رود و كاربرد ماشین‌آلات جدید موجب می­شود كه نیروی كار به‌خوبی مورد استفاده قرار نگیرد. به‌نظر آدام اسمیت (Adam Smith: 1723-1790)، هیچ اجتماعی قادر به ترقی و سعادت نخواهد بود، در صورتی‌كه قسمت اعظم افراد آن جامعه، فقیر و تهیدست باشند. به‌نظر استوارت میل (John Stuart Mill: 1806-1873) كشش عرضه نیروی كار در مقابل افزایش دستمزدها بسیار زیاد است. سطح دستمزدها در سطوحی به‌مراتب بالاتر از سطح حداقل معاش، تعیین می‌شود. دستمزدها، توسط سرمایه پرداخت می‌شوند؛ بنابراین میزان پرداخت‌ها به موجودی سرمایه­ای كه برای پرداخت دستمزدها در نظر گرفته شده­، محدود می‌شود. به‌نظر جورج استیگلر (George Joseph Stigler: 1911-1991) برنده جایزه نوبل اقتصاد در سال 1982، حتی در زمانی‌كه مشاغل به‌خوبی تعریف شده­اند، یك نرخ دستمزد در بازار كار وجود ندارد؛ بلكه تفاوت بسیاری در نرخ‌های دستمزد وجود دارد؛ به‌طوری‌كه جوینده شغل در عمل با مشكل اطلاعات مواجه است.[3]

در تعیین میزان مزدها، علاوه‌بر بازدهی، کمیت و کیفیت عرضه کار، ظرفیت اشتغال جامعه و شرایط تعادل و عدم تعادل بازار کار دخالت دارند.[4] نحوه محاسبه مزد به دو صورت است:

1.   زمان کار؛ از ساده­ترین روش‌های موجود، تعیین مزد بر اساس زمان انجام کار است. در این حالت، مزد افراد بر اساس زمان مشخصی تعیین و به افراد داده می­شود. با توجه به این ملاک، افراد هر قدر هم تلاش کنند، در میزان مزد آنها تغییری صورت نمی­گیرد.

2.   مقدار کار؛ بر اساس این ملاک، به افراد برای تولید هر واحد کالا بدون توجه به زمان، کارمزد پرداخت می­شود. در این شیوه، کارگر مدام در فعالیت است؛ زیرا در قبال کم‌کاری مزد کمی دریافت می‌کند. زمانی‌که کارفرما علاقه کمی به سرعت کار داشته باشد و بیشتر انجام کار دقیق را مورد توجه قرار دهد، مزد براساس زمان کار را ترجیح می­دهد. البته مزد با توجه به کار انجام شده، نسبت به مزد براساس زمان کار، برتری دارد؛ زیرا عادلانه­تر بوده و با توجه به میزان کار، مزد به افراد داده می‌شود. به این ترتیب، کارگران برای دریافت مزد بیشتر، فعالیت‌های خود را افزایش می­دهند.

نظریه­های متنوعی در زمینه مزد وجود دارد که عبارتند از: [6]

1.   نظریه حداقل مزد؛ این نظریه به قانون مفرغ دستمزدها نیز معروف است. بر اساس این قانون که توسط فردیناند لاسال مطرح شده، افزایش میزان مزدها بیش از حداقل معیشت، موجب می­شود جمعیت نیز افزایش پیدا کند و افزایش دوباره جمعیت و عرضه مجدد نیروی کار، دوباره باعث تنزل سطح مزدها تا حداقل معیشت خواهد شد.

2.   نظریه وجه مزد؛ بر اساس این نظریه که در قرن نوزدهم مطرح شد؛ دستمزد به‌وسیله میزان سرمایه محدود می­شود؛ از این‌رو، وجوه معینی وجود دارد که از محل آن، دستمزدها پرداخته می­شود و اگر برخی زیادتر بگیرند، دیگران کمتر دریافت می­کنند؛ بنابراین میزان دستمزد، بستگی به نسبتی دارد که جمعیت فعال، بر سرمایه تحمیل می­کند. اندیشه وجه مزد ثابت، گمراه‌کننده است؛ اما نسبت میان کار و سرمایه، مستقیما بر بهره­وری کار و در نهایت امر، بر سطح واقعی دستمزدها تاثیر می­گذارد.[7]

3.   نظریه قابلیت تولید نهایی مزد؛ زمانی‌که رقابت کامل در بازار وجود داشته باشد، گرایش مزدها در جهت برابری با بازده نهایی کار است؛ چراکه تنزل میزان مزدها در رابطه با ارزش محصول نهایی، موجب می­شود تا کارفرمایان اقتصادی، کارگران بیشتری استخدام کنند؛ اما از طرفی فزونی مزدها نسبت به ارزش محصول نهایی، کارفرما را مجبور می­کند تا برای افزایش تولیدات نهایی کار، کارگران کمتری را استخدام کند؛ در نتیجه، افزایش تعداد کارگران، نسبت به عوامل تولید، موجب کاهش بازده نهایی کار خواهد شد. به این ترتیب، براساس این نظریه، در شرایط رقابت کامل، امکان استفاده از نیروی کار در زمان وجود دارد؛ به‌شرط این‌که مزد پرداختی به کارگر با ارزش آخرین واحد محصول ناشی از کار او برابر باشد.

4.    نظریه عرضه کار یا مزد طبیعی؛ دو مسئله موجود در مزد طبیعی هزینه کارگر برای عرضه کار خود و مزد جاری است؛ که در اصل نمی‌تواند از این هزینه بالاتر برود. به‌عقیده صاحب‌نظران این گروه، مزد جاری نمی­تواند بیشتر از مزد طبیعی باشد؛ زیرا رقابت آزاد بین کارگران، مبنای آن‌را تشکیل می­دهد. به‌عقیده تورگو (Robert Jacques Turgot: 1727-1781) دلیل وجود رقابت این است که تعداد کارگران، همیشه زیادتر از تعداد کارفرمایان است و به‌عقیده ریکاردو (David Ricardo: 1772-1823)، اگر مزد جاری از مزد طبیعی بالاتر رود، نتیجه آن، افزایش توالد و تناسل است که تعداد کارگران را برای رقابت شدیدتر افزایش می­دهد و مزد را پایین می­آورد.

5.   تقاضای کار و نظریه سرمایه ذخیره برای مزد؛ طرفداران این نظریه، معتقد به پرداخت حداکثر مزد به کارگران بودند. این حداکثر، عبارتست از مبالغی که کارفرمایان برای مزد کارگران در اختیار دارند. بنابراین مزد متوسط یك كارگر عبارتست از تقسیم سرمایه به تعداد مزدبگیران. این نظریه که مورد توجه آدام اسمیت و پیروانش بود، به‌وسیله جان استوارت میل شکل قاطعی به خود گرفت. استوارت میل نظریه سرمایه­ای دستمزد را مطرح کرد؛ بر اساس این نظریه، دستمزدها را از دو راه می­توان بالا برد:[8]

1)       افزایش در مجموعه سرمایه­های به‌کار گرفته شده در استخدام کارکنان؛

2)       کاهش تعداد متقاضیان شغل در امر استخدام.

بنابراین می­توان گفت که دستمزد در ارتباط با جمعیت کارگری و سرمایه، یا دیگر وجوه اختصاص داده شده به خرید نیروی کار، تعیین می­شود.

6.   قدرت تولید کارگر؛ لروی بولیو (Pierre Paul Beaulieu: 1843-1916) اقتصاددان فرانسوی قرن نوزدهم معتقد بود که مزد، همیشه به‌وسیله قدرت تولید کارگر، تعیین و تثبیت می­شود. این نظریه، در گرو این بود که کارگر بتواند با تلاش زیادتر، بر تولید بیفزاید و در نتیجه، مزد را افزایش دهد.

7.   نظریه قدرت تولید نهایی؛ براساس این نظریه، هریک از عوامل سه‌گانه تولید، سهم حقیقی خود را در هر یک از کالاها به‌دست خواهند آورد؛ بنابراین عمل آزاد سازوکار اقتصادی، عدالت را در مورد هریک از این عوامل، برقرار خواهد کرد؛ در نتیجه به‌دلیل اضافه شدن قدرت تولیدی، افزایش مزدها حاصل می­شود.

8.   نظریه دینامیک؛ آلفرد مارشال (Alfred Marshall: 1842-1924) اقتصاددان نئوکلاسیک، نظریه مکتب تولید نهایی را با اضافه کردن دو کیفیت قبول کرد: کیفیت روانی؛ یعنی لحاظ کردن زحمت کارگر و کیفیت تحرک؛ یعنی ملحوظ داشتن زمان. در مورد اول معتقد است که علاوه‌بر توجه به تقاضای کار، باید عرضه کار را نیز از طرف کارگران در نظر گرفت؛ زیرا عرضه کار از طرف کارگر مربوط به مقایسه نفعی است که به او پیشنهاد می­کنند و زحمتی که انجام کار برای او فراهم می­کند. در مورد عامل زمان نیز وی به انتقال کارگران در کوتاه‌مدت و بلندمدت توجه دارد. در کوتاه‌مدت که در اصل، انتقال کارگر غیر ممکن است؛ کارفرما حاضر خواهد بود، به‌طور موقت، مزد کارگران محدود را بالا ببرد. اما بدیهی است که در بلندمدت این مزد تقلیل خواهد یافت؛ زیرا کارگران سایر نقاط، به‌علت بالا بودن مزد به این محل کشیده خواهند شد.

9.   نظریه کلاسیک‌های جدید؛ در اینجا کینز (John Maynadr Keynes: 1883-1946) با کمال وضوح نشان داد که در اصل، نظریه­های کلاسیک‌ها مبتنی بر یک فرض غیر قابل تحقق در عمل، یعنی اشتغال کامل بوده است. این گروه معتقد بودند که اگر در اثر جریان‌های مختلف، بیکاری در کشوری پیدا شد؛ این بیکاری به‌طور کامل موقتی خواهد بود؛ زیرا افزایش تعداد کارگران آماده به‌کار، منجر به پایین آمدن مزد خواهد شد و خود بر میزان رشد و توسعه خواهد افزود و به‌طور طبیعی، تقاضای زیادتری از طرف کارفرما برای استخدام کارگران به‌عمل خواهد آمد؛ در نتیجه بیکاری دائمی نمی­تواند وجود داشته باشد.

کلیف لسلی (Tomas Edward Cliff Leslie: 1827-1882) یکی از بنیانگذاران مکتب تاریخی انگلستان، در آثار خود مکرر به مسئله تفاوت نرخ دستمزدها در انجام یک نوع کار در بازارهای داخلی و عدم رشد جمعیت با سرعت بیشتر از عرضه مواد غذایی در قبل و بعد از آزادی تجارت در 1846 اشاره می­کند.[9]

آرتور لوئیس (William Arthur Lewis: 1915-1991) برنده جایزه نوبل اقتصادی در سال 1979، در مقاله­ای با نام "توسعه اقتصادی با عرضه کار محدود" مطرح کرده است که نیروی کار در اقتصادهای دوگانه با دستمزد ثابتی برابر با حداقل آنچه در کشاورزی سنتی دریافت می­دارد، حاضر به قبول شغل در بخش صنعت است و چون در بخش کشاورزی بیکاری پنهان وجود دارد، عرضه کار فراوان لااقل در مراحل اولیه برای صنعتی شدن فراهم است. در مراحل بعدی، مازاد نیروی کار به‌تدریج تحلیل می­رود و در این صورت، تنها افزایش دستمزد است که باعث می­شود نیروی کار از بخش کشاورزی به صنعت روی آورد.

اگر همه مشاغل و افراد دقیقا شبیه هم بودند و اگر همه بازارها كاملا رقابتی عمل می­كردند؛ پس برای همه مشاغل و همه كارگران دستمزد واحدی تعیین می­شد. با این حال، مشاغلی كه توانایی‌های برابری را طلب می­كند، ممكن است از نظر جاذبه تفاوت داشته باشد و برای جذب و حفظ كارگران در مشاغل غیر مطلوب‌تر ممكن است دستمزدهای بالاتری پرداخت شود. به این ترتیب، ممكن است دستمزد رفتگران از باربران بیشتر باشد. این تفكیك دستمزد، به تفاوت‌های برابركننده معروف است. تفاوت‌های دستمزد ناشی از جذابیت‌های متفاوت مشاغل گوناگون است؛ اگر سطح توانایی و دستمزد یكسان باشد، هرجه جذابیت كار باشد، نرخ دستمزد بیشتر است. حتی اگر همه مشاغل به یك اندازه جاذبه داشته باشند، تفاوت در دستمزد باقی می­ماند؛ زیرا صاحبان مشاغلی مانند پزشکان، حسابدارها، منشی­ها و غیره از نظر توانایی‌ها، مهارت‌ها، آموزش‌ها و سواد با یكدیگر تفاوت دارند. به این ترتیب كارگران به گروه‌های غیر رقابتی بسیاری تقسیم می­شوند و هریك آموزش متفاوت را می­طلبند و دستمزدهای متفاوتی را دریافت می­كنند. سرانجام، بعضی از تفاوت‌ها در دستمزدها، نتیجه بازارهای ناقص است. نقائص بازار شامل فقدان اطلاعات، عدم تمایل به تحریك، قدرت اتحادیه، قوانین حداقل دستمزد و قدرت انحصاری در خرید است. تفاوت‌های زیاد در دستمزدها كه حقیقتا در جهان واقعی در بین گروه‌های متفاوت اشخاص و مشاغل مشاهده می­شود به‌طور اعم نتیجه تركیبی از این عوامل هستند.[10]

اگر نیروی كار با افزایش دستمزد اسمی (بدون توجه به تغییر قیمت‌ها) احساس كند درآمد او بیشتر شده، گفته می­شود دچار توهم پولی است؛ یعنی ممكن است 20 درصد به حقوق افزوده شود، ولی بیش از همان مقدار به سطح عمومی قیمت‌ها افزوده شود؛ لذا در حقیقت وضع درآمدی و قدرت خرید نیروی كار نه تنها بهتر نشده، بلكه بدتر شده است؛ اما اگر نیروی كار متوجه این امر باشد و بالا رفتن حقوق و دستمزد را با بالا رفتن قیمت‌ها مورد توجه قرار دهد و آنگاه در مورد بهتر شدن وضع خود قضاوت كند، گفته می­شود كه دچار توهم پولی نیست.

كینزین‌ها می­گویند كه نیروی كار به‌علت داشتن اطلاعات كم دچار توهم پولی هستند و با بالا رفتن قیمت‌ها و دستمزدها میزان كار بیشتری ارائه می­دهند؛ در نتیجه منحنی عرضه كل حالت صعودی دارد.

اما اقتصاددانان كلاسیك عقیده دارند كه برای نیروی كار، توهم پولی وجود ندارد. از این‌رو، در صورت افزایش قیمت‌ها، تنها افزایش دستمزد كافی نیست تا نیروی كار را قانع كند؛ بلكه باید دستمزد به نسبت قیمت‌ها افزایش یابد تا درآمد حقیقی ثابت بماند. در این صورت، افزایش قیمت‌ها، تولیدكنند­ه‌ها را ترغیب به افزایش تولید نخواهد كرد؛ چون دستمزد حقیقی نیروی كار كاسته نشده است و لذا منحنی عرضه كل ثابت و عمودی باقی می­ماند.

اطلاعات در بازار كار به كندی منتقل می­شود؛ در نتیجه تعدیل نیز كند صورت می­گیرد. برای مثال فرض كنید كه سطح قیمت در تمامی بخش‌های اقتصادی به‌طور مساوی كاهش یابد؛ اگر همه قیمت‌ها كه در یك زمان و به‌طور مساوی كاهش یافته­اند با كاهش مساوی دستمزد در خصوص همه افراد همراه شوند، در این صورت، اشتغال و تولید حقیقی تغییر نخواهد كرد. اما اگر قیمت‌ها در بازارهای مختلف و در زمان‌های متفاوت كاهش یابند، در این صورت، ترس هزینه رفت و برگشت (رها كردن كارگر و رفتن به سراغ كارگرهای دیگر و استخدام مجدد نیروی كار)، بنگاه‌ها را در فشار و اضطراب قرار می‌دهد. فرض كنید قیمت محصول بنگاه A ابتدا كاهش یابد اگر بنگاه A سریعا دستمزد اسمی خود را كاهش دهد، در این صورت، همه كارگران او به بخش‌های دیگر كه دستمزدهای بالاتری را به آنها پرداخت می­كنند؛ مهاجرت خواهند كرد. این بنگاه برای آنكه به تعادل جدید و بلندمدت بعدی دست یابد؛ دوباره به همان تعداد اولیه، نیروی كار استخدام خواهد كرد. ولی در این میان هر دو طرف (بنگاه و كارگران) متحمل یك هزینه اساسی خواهند شد. لذا بنگاه A هنگام كاهش قیمت محصولاتش، دستمزدهای اسمی پرداختی خود را بدون تغییر گذاشته و یا اینكه آن‌را كمی تعدیل می­كند. این امر در بنگاه‌های دیگر هم در صورت داشتن وضعیت مشابه، تكرار خواهد شد.

در بازار كار عرضه و تقاضا مقابل هم قرار گرفته و می­توانند نسبت به زمان و شكل و شرایط بازار، تعادل‌های مختلفی به‌وجود آورند. سه نوع تعادل به ترتیب "تعادل بیكاری"، "تعادل اشتغال كامل"و "تعادل مافوق اشتغال كامل" ممكن است به‌وجود آید.

اگر ظرفیت اشتغال طوری باشد كه كمتر از 97 درصد نیروی كار عرضه‌شده جذب شود و بیش از 3 درصد متقاضیان نتوانند استخدام شوند، وضع حاصل بیكاری یا "تعادل اشتغال ناقص" را می­رساند.

اگر 97 درصد متقاضیان شغل، كار مورد نظر را پیدا كنند و اشتغال یابند و فقط 3 درصد عرضه كار بدون تقاضا مانده باشد؛ در این حالت تعادل حاصل به "تعادل اشتغال كامل" موسوم خواهد بود.

اگر مقدار كار عرضه شده به نسبت بیش از 97 درصد اشتغال یافته و به خصوص وقتی كه متجاوز از 100 درصد باشد؛ تعادل حاصل "تعادل مافوق اشتغال كامل" نامیده می­شود.

در شرایط بیكاری كه عرضه بر تقاضا فزونی دارد؛ میزان مزدها پائین؛ در حالت اشتغال كامل میزان مزدها بالا و در شرایط تعادل مافوق اشتغال كامل، میزان مزدها بالاتر و مدام در حال افزایش خواهد بود.

---